外国人材の受け入れを進めたいと考えつつも、「制度の仕組みが複雑で踏み出せない」「定着率が不安」「失敗事例を避けたい」といった懸念を抱える方は少なくありません。特定技能制度は、多様な業種で活用が進んでいる一方で、導入・運用の成否は事前の準備と対応に大きく左右されます。本記事では、実際に特定技能外国人を受け入れ、成果を上げた国内企業の具体的な成功事例を5つ厳選して紹介します。読み終えたときには、自社に適した導入の方向性や課題解決の糸口が見えてくるはずです。
特定技能制度とは何か？受け入れの現状と導入意義
制度創設の背景と目的
日本国内では人手不足が深刻な課題となっており、とくに一定の技能を必要とする業種では、採用の難しさが年々増しています。このような状況に対応する形で生まれたのが「特定技能制度」です。一定水準の専門性を持つ外国人材を即戦力として受け入れる仕組みとして整備されました。
この制度は、これまで主に「研修・教育」を目的とされていた技能実習制度とは異なり、労働力確保を正面から掲げている点が大きな特徴です。制度の枠組みには、対象分野や求められる技能水準が明確に定められており、受け入れる企業側も人材要件を具体的に把握しやすくなっています。
また、現場に即した採用を実現することで、ミスマッチの発生を抑える設計となっており、現実的な労働力確保の手段として注目されています。
他の在留資格との違い
日本で働く外国人には複数の在留資格が存在しますが、特定技能はその中でも特徴の際立つ制度です。たとえば「技術・人文知識・国際業務」の在留資格では、専門性や学歴が重視されるため、ホワイトカラー業務を想定した枠組みといえます。
一方、特定技能は、建設・農業・介護など、実務中心の業務を対象としています。このため、現場に直結するスキルを持った人材の採用が可能になります。また、技能実習と異なり、特定技能では本人の意思で転職が可能であり、職場選びの自由度が高くなっているのも大きな違いです。
さらに、受け入れ企業には日本語学習支援や生活支援を行う責任が課せられており、制度の運用においては企業の姿勢が問われます。単なる人員補充として扱うのではなく、組織の一員として迎える覚悟が求められています。
なぜ今、特定技能なのか
少子高齢化が進むなか、特に中小規模の企業では労働力の確保が経営上の重要課題となっています。なかでも現場業務に直結する分野では、国内人材だけで対応するには限界が見え始めています。
特定技能制度は、こうした社会背景を受けて整備された制度であり、特定分野において即戦力となる外国人材を安定的に採用する手段として注目を集めています。受け入れ体制や支援の準備を整えていれば、制度を活用した人材確保は現実的な選択肢となります。
また、受け入れ枠の柔軟性や申請手続きの明確化も進んでおり、導入へのハードルが下がってきています。必要な知識を整理し、制度を正しく理解することで、企業の成長戦略において有効な一手となり得ます。
特定技能外国人の受け入れ成功事例5選
飲食店：人柄重視で地方店舗の採用を刷新
地方の観光地に位置する飲食店では、慢性的な人手不足に悩まされていました。これに対し、WEB面接を活用する採用方法に切り替えたことで、地理的な制約を乗り越え、全国からの応募を可能にしました。
特に注力したのが、「スキルよりも人柄を評価する」という採用基準の見直しです。現場での協調性や適応力を重視したことで、職場内の関係性も円滑になり、早期の離職を防ぐ効果も見られました。採用後の活躍を受け、現在はさらなる外国人材の採用を進めています。
株式会社ベネッセスタイルケア：制度開始初期からの継続的な体制構築
介護分野においては、制度開始直後から積極的に外国人材の受け入れに取り組んだ事例が注目されています。株式会社ベネッセスタイルケアでは、初期段階から特定技能人材の活用に着手し、自社内に定着支援の仕組みを構築しました。
受け入れに際しては、生活指導や日本語学習の支援といった基本的なケアに加え、職場内でのメンター制度を導入。外国人スタッフが安心して業務に取り組める環境を整えたことが、安定した雇用の実現につながりました。
現在では複数名のスタッフが継続して就業しており、介護現場の即戦力として定着しています。
有限会社高儀農場：実習生の再雇用で繁忙期を乗り越える体制を確立
農業分野では、特に繁忙期における人手確保が大きな課題です。有限会社高儀農場では、かつて技能実習を終えた外国人を再び採用し、特定技能制度を通じた長期的な戦力として活用しました。
現場の業務に精通した人材を再雇用することで、業務の引き継ぎやトレーニングに要する時間を短縮することができました。また、継続雇用による信頼関係の構築が、品質管理や作業精度の向上にも寄与しています。
安定的な人材が確保されたことで、農場全体の生産計画もより柔軟に立てられるようになりました。
食品メーカー：生活支援による採用成功の実例
特定技能人材を受け入れるにあたって、企業側がどれだけ生活面を支援できるかも成功の鍵となります。ある食品メーカーでは、地方に所在するという立地上のハンディキャップを克服するため、住宅環境の整備に力を入れました。
寮の提供に加え、通勤の不安を軽減するために電動アシスト自転車を支給。生活に直結する環境を整えることで、応募者の不安を減らし、定着にも好影響を与えました。
また、採用基準を業務経験よりも人柄や生活ルールの順守に重きを置いたことで、企業文化との親和性が高い人材の確保に成功しています。
本多機工株式会社：留学生から定着・展開へつながる人材戦略
中小規模の製造業では、語学や多国籍対応が課題になることがあります。本多機工株式会社では、特定技能制度の枠にとらわれず、かつて採用した外国人留学生を継続して活用しながら、現在の体制へとつなげてきました。
これらの人材は、海外の顧客と直接コミュニケーションを取る役割も担っており、語学力だけでなく、文化理解の面でも重要な橋渡し役となっています。結果として、海外との取引が拡大し、企業としての発展にも大きく寄与しました。
製造現場における技能の継承や多言語対応の必要性が高まるなかで、このような取り組みは多くの企業にとって参考になります。
受け入れに失敗しやすいケースとその背景
コミュニケーション不足が生む現場の分断
特定技能外国人を受け入れる際に、現場で起こりがちなのが意思疎通の不全です。言語の壁だけではなく、文化的な背景や習慣の違いが微妙な齟齬を引き起こすことがあります。単語レベルでは理解できていたとしても、職場における行間や曖昧な指示が誤解を生む原因となります。
また、日本語の「察する文化」が前提になっている職場では、外国人材が戸惑う場面が多くなりやすい傾向にあります。言葉で説明されない前提や、空気を読むことが求められる環境においては、異なる文化圏で育った人材が適応に苦労することもあるでしょう。
適切な通訳や翻訳ツールを活用していても、それだけでは限界があります。職場全体で意思疎通の取り方を見直す必要があります。
教育体制や支援の不在
業務に関する教育体制が整っていないまま外国人を採用してしまうと、スムーズな立ち上がりが難しくなります。とくに初めての受け入れとなる企業では、何をどこまで伝えるべきかが曖昧になりがちです。
日本人従業員であれば当然とされる内容でも、文化や習慣が異なる相手にとっては予備知識がありません。業務の進め方だけでなく、報告・連絡・相談の基本的なスタイルも丁寧に伝える必要があります。
さらに、仕事以外の面でも不安を感じやすいため、住居の確保、役所手続き、生活ルールの理解などへの支援が求められます。これらの要素が不足している場合、本人の不満だけでなく、職場での摩擦にも発展しやすくなります。
受け入れ側の支援不足が、早期離職の要因となることは少なくありません。
曖昧なルールと期待値の食い違い
企業によっては、「とりあえず人手が欲しい」という理由だけで採用に踏み切るケースがあります。このような状況では、受け入れ後の役割や評価基準が曖昧なまま業務が進められることになり、双方にとって望ましくない結果を生みやすくなります。
例えば、作業内容が日によって大きく変わる、担当業務の指示が統一されていないといったケースでは、本人が何を期待されているのかを把握しづらくなります。このような状況では、本人のモチベーションが低下するだけでなく、職場全体の生産性にも影響が及びます。
また、現地との情報共有が不十分な場合、来日前に説明されていた内容と実際の就労条件が異なっていると感じられることもあります。このような期待値のずれは、不信感や不満につながりやすく、結果的に定着の妨げになります。
明文化されたルールや丁寧な説明が、信頼関係を築くためには欠かせません。
成功事例から学ぶ共通点とは
日本人スタッフとの連携体制の強化
特定技能外国人を安定して受け入れている企業には、いくつかの共通点が見られます。そのひとつが、日本人スタッフとの連携体制の確立です。受け入れ前の段階から現場の理解を深める機会を設けることで、文化や言語の違いに対する警戒心が薄まり、協力的な空気が生まれやすくなります。
定期的なミーティングを通じてコミュニケーションの場を設ける企業も多く、形式ばらずに話せる時間が信頼関係の構築に役立っています。また、業務の割り振りについても、単に負担の分散を目的とするのではなく、それぞれの強みに合わせて適切に設計する姿勢が見受けられます。
こうした取り組みを通じて、外国人スタッフが組織に自然と馴染み、結果的にチームとしての生産性向上にもつながっている例が多く存在します。
外国人スタッフの“生活支援”への本気度
受け入れの成功を左右するもう一つの要素として、生活面での支援体制が挙げられます。特定技能制度においては、業務能力だけでなく、住環境や日常生活への適応も重要なテーマとなります。
成功している企業では、住居の手配だけでなく、地域での生活に必要な情報提供までをカバーする体制を整えています。たとえば、ゴミの分別ルールや交通機関の使い方、病院の受診方法といった情報を、分かりやすい形で共有する工夫がなされています。
また、日本語学習の機会を支援している企業も多く、自社で簡単な学習プログラムを用意したり、外部サービスと連携したりすることで、継続的な学びを促しています。言語スキルの向上は、仕事への理解やコミュニケーション円滑化だけでなく、生活の質そのものを高める効果があります。
このように、仕事と生活の両面に対して手厚く対応している企業は、自然と離職率も低く抑えられている傾向にあります。
スキルアップの機会提供
特定技能人材に対して、ただの「作業者」としての役割しか期待していない場合、定着に結びつかないケースも多くなります。反対に、継続的なスキルアップを支援し、将来的な成長の可能性を伝えている企業ほど、人材の意欲を引き出すことに成功しています。
現場では、業務の習熟度に応じて新しい役割を任せたり、業種に関連する資格取得をサポートしたりといった動きが見られます。また、単なる作業指示ではなく、背景や目的を丁寧に説明することで、理解と納得を促す姿勢が評価されています。
こうした取り組みは、「この会社で成長していきたい」と感じさせるきっかけとなり、本人の働く意欲を高める要因となります。成長の見通しがあることは、定着を促すうえで非常に大きな意味を持っています。
本人の能力を正当に認め、段階的に役割や責任を広げることが、組織への信頼感にもつながります。
特定技能受け入れ前に準備すべきチェックリスト
受け入れ体制の棚卸し
特定技能人材の受け入れを検討する段階で、最初に行うべきなのが社内体制の棚卸しです。受け入れを一過性の人手確保手段ととらえるのではなく、長期的に活躍してもらう前提で整備する必要があります。
具体的には、既存スタッフの理解度、配属先となる現場の準備状況、コミュニケーションの支援体制などを見直すことが求められます。また、受け入れ人数に応じて必要なサポートの規模も変わるため、関係部門との連携方法についても再確認が必要です。
現場が不安を抱えたままでは、スムーズな立ち上がりは望めません。実務担当者との情報共有を早期に進め、全体として受け入れに向けた準備の方向性を揃えることが重要です。
外国人材向けの業務マニュアルの整備
外国人スタッフが業務に早く馴染めるようにするためには、誰が見ても分かりやすい業務マニュアルが欠かせません。日本人の感覚で作られた資料では伝わらないことも多く、視覚的な要素や図解を取り入れる工夫が効果的です。
業務の手順だけでなく、作業時の注意点やチェックポイントも明確にしておくと、ミスや混乱を防ぎやすくなります。また、日本語に不安がある人材にも対応できるよう、やさしい日本語の使用やふりがな付きの資料を用意することもひとつの手です。
加えて、業務中のやり取りに使用される用語のリスト化など、現場ごとの用語集を整えると、よりスムーズに業務に入ってもらうことができます。指導する側の負担を軽減するためにも、こうしたツールの整備は早期に取りかかることが望ましいといえます。
定着支援計画と評価軸の構築
受け入れた後のフォロー体制も、事前に明確にしておくべき項目です。特に重要なのが、定着支援の計画と、それを評価するための指標の設計です。何をもって「順調な定着」とするのか、その判断基準をあらかじめ設定しておくことで、適切な対応を継続しやすくなります。
支援計画には、日本語の習熟支援、生活相談窓口の設置、メンター制度の導入などが含まれることが一般的です。これらの施策が計画倒れに終わらないよう、担当者やスケジュールを具体的に定めておくことが大切です。
また、本人との定期面談を設けることで、現場では見えにくい不安や不満を早期に把握できる可能性も高まります。記録をもとに振り返ることで、次回以降の採用や体制整備にも活かすことができるため、評価軸はできるだけ具体的に設計するのが効果的です。
まとめ：成功事例から導かれる受け入れの本質
特定技能外国人の受け入れを円滑に進めるには、制度への理解だけでなく、現場に根差した支援体制と継続的な対話が不可欠です。自社の目的に合った形で制度を活用し、共に働く仲間としての意識を育てる姿勢が、長期的な定着と成長につながります。