多くの現場で戦力として期待される特定技能外国人。しかし、実際には短期間で離職するケースも少なくなく、採用側にとって大きな痛手となり得ます。「なぜ辞めてしまうのか」「何が足りないのか」と悩む担当者も多いはずです。本記事では、定着率向上のために押さえるべき具体的な防止策を整理し、早期離職を防ぐ実践的な手がかりを提示します。
なぜ特定技能外国人は離職してしまうのか
期待とのギャップが引き起こす早期離職
採用前に描いていた職場環境と、実際の勤務実態にずれがある場合、特定技能外国人は違和感を覚えやすくなります。求人票に記載された条件と現場での運用が一致していない、もしくは面談時の説明と実務が異なるという状況があれば、不信感を抱く要因となるでしょう。勤務時間、休憩の取り方、指導の方法など、日々の業務に関わる要素で「想定外」が続くと、納得感を持って働き続けるのは困難です。こうしたギャップは、雇用側の説明不足や受け入れ準備の不徹底に起因する場合が多く、初期対応の段階から綿密な説明と確認が求められます。
言語・文化の壁が心理的ハードルとなる
言葉の違いだけでなく、価値観や行動様式の相違も、定着を阻む要因として無視できません。例えば、上司に対する報告や相談のタイミング、チーム内の空気を読むことへの期待など、日本の職場における「暗黙のルール」は、海外出身者にとって分かりづらい部分です。これらを明文化せずに求める姿勢は、双方にとって不安定なコミュニケーションにつながります。また、指導や注意が一方的に伝えられる形になっていると、本人は萎縮し、改善の機会すら持てなくなるリスクもあります。言語面での配慮だけでなく、行動指針や評価軸の明示が不可欠です。
孤立感と相談機会の不足がもたらす影響
特定技能外国人が不安や問題を感じた際、すぐに相談できる相手がいない場合、心理的負担は増していきます。職場内に信頼できる相談先が存在しない、または「何をどう聞いていいのかわからない」状態に置かれることで、孤立感が深まる傾向があります。生活面での困りごと、例えば住居・交通・役所手続きなどに関しても、支援が不十分だと安心して生活する基盤を築けません。形だけの支援ではなく、実質的なフォロー体制が整っているかが問われます。こうした体制が欠けている環境では、本人が自己解決を強いられ、結果として離職の選択を迫られることになります。
離職防止に必要な「職場内の支援体制」とは
受け入れ初期の体制整備が定着を左右する
特定技能外国人が初めて配属される現場では、不安や緊張が強くなる傾向があります。そのタイミングで適切な支援が行われないと、職場に対する印象が悪化し、早期の離職につながりやすくなります。受け入れ前後の環境整備は、制度としての義務ではなく、信頼関係の構築としての取り組みと捉えるべきです。単に就業規則を説明するだけでなく、実際の業務フローや一日の流れを共有し、業務の全体像を掴めるよう工夫する必要があります。加えて、誰が日々のサポートを担当するのかを明確にすることで、相談しやすい環境が生まれます。
また、初期対応では通訳や翻訳ツールの活用が一定の効果を発揮しますが、機械的な説明に終始するのではなく、相手の理解度に応じた説明が求められます。一方的な伝達ではなく、確認や対話を重ねる姿勢が、信頼感の形成につながります。短期的な効率よりも、長期的な定着を見据えた関係づくりが重要です。
配属先の理解とサポートの重要性
現場で直接関わる上司や同僚が、特定技能外国人の特性や背景を理解していないと、適切な指導が行われにくくなります。「日本語が通じにくい」「指示が伝わらない」といった問題があった場合、それを本人の能力のせいにしてしまうと、相互理解の機会を失ってしまいます。必要なのは、相手を責める視点ではなく、どのように支援すれば定着につながるのかという視点です。
たとえば、研修の内容や伝え方を工夫することで、理解のスピードが大きく変わることがあります。指導担当者が一方的に教えるだけでなく、本人がどう感じているか、どのように受け取っているかを確認する仕組みを設けることで、業務上のミスや行き違いを未然に防ぐことができます。職場全体で支える姿勢が、結果的に離職を防ぐ力となるでしょう。
メンタルフォローを組織内に組み込む方法
身体的な負担だけでなく、精神的な不安にも目を向けることが職場内支援の一環となります。言葉の壁、文化の違い、人間関係への不安など、特定技能外国人は多くの見えないプレッシャーを抱えがちです。そうした中で、メンタルの変化を見逃さない姿勢が組織に求められます。
定期的な面談やアンケート、日常的な声がけを通じて、心の状態を把握することがひとつの方法です。ただし、形式だけに終始せず、実際に話を聞く体制と、それを現場改善につなげる対応力が必要です。加えて、外部の相談窓口や支援機関と連携することで、社内だけでは対応しきれない部分を補完する体制も検討に値します。
このように、職場内での支援体制は、多角的な視点から設計することが求められます。環境整備、人的支援、メンタル面のフォローという複数の要素が連動することで、特定技能外国人が安心して働き続けられる職場が形成されていきます。
コミュニケーションの工夫が離職リスクを減らす
日常会話の共有が信頼を生む
職場におけるコミュニケーションは、業務に必要なやりとりだけでは成立しません。特定技能外国人にとって、仕事の内容そのものよりも、日常の何気ない会話や声かけが安心感を与えるきっかけになります。たとえば、出勤時の挨拶や昼休みに交わす会話など、業務外の接点があることで、自分が受け入れられているという実感を持ちやすくなります。このような関係性が築かれていれば、仮に業務でミスがあった場合も、素直に相談しやすくなるでしょう。
こうした日常的な接点は、信頼関係を構築するうえで欠かせません。上司や同僚からの関心を感じられる環境であれば、孤立感も和らぎます。相手の母国語に配慮した挨拶や簡単な表現を覚えるだけでも、距離感は大きく縮まります。言葉の選び方一つが、相手の受け取り方を左右することを忘れてはいけません。
情報の伝達手段を見直す意義
職場内での連絡事項がすべて日本語で一斉に伝えられている場合、特定技能外国人が正しく理解できていないケースが考えられます。翻訳ツールを併用するなどの工夫は有効ですが、それだけで解決できるとは限りません。言語の壁を越えるためには、視覚的にわかりやすい資料や写真を使う、話すスピードを調整する、漢字にルビを振るなど、情報の届け方そのものを再設計する姿勢が必要です。
また、説明を一度きりで終わらせず、内容が伝わっているかを確認するプロセスを組み込むことも重要です。相手が理解できたかどうかを確認する機会がなければ、誤解や不安が蓄積されていきます。そのような状態が続けば、次第に信頼関係にも影響が及び、定着意欲の低下を招きかねません。伝えるという行為の先に、「伝わる」ための仕組みがあるべきです。
フィードバック文化が築く関係性
特定技能外国人が働く現場では、一方的な指導や指摘が繰り返されてしまう傾向があります。しかし、それでは相手の成長意欲を育むことは困難です。単に結果を評価するのではなく、過程に目を向けたフィードバックを行うことが、モチベーションの維持につながります。改善点だけを指摘するのではなく、良かった点も併せて伝えることで、前向きな姿勢を引き出すことが可能になります。
さらに、フィードバックは一方通行であってはなりません。本人からの意見や感想を受け止める場を設けることで、組織内に双方向の関係性が生まれます。評価されるだけの存在ではなく、意見を持ち、伝えることができる対象として扱うことで、働くことへの自律性と責任感が育っていきます。このような文化が根づけば、安心して働ける環境が自然と形成され、離職リスクを低下させる土壌となります。
生活面のサポートがもたらす安心感
住環境の安定が業務パフォーマンスに影響する
特定技能外国人にとって、職場と同様に重要なのが生活環境の安定です。安心して暮らせる住居が確保されていなければ、仕事に集中することは難しくなります。騒音や安全性、通勤のしやすさなど、住まいに関する不安が日常的に存在していれば、それがストレスの要因になりかねません。職場からの距離が遠すぎる、生活必需品の入手が困難、周囲に頼れる人がいないといった状況は、精神的な負担を増幅させる要素として作用します。
また、入居の際に必要な契約手続きや初期費用に関しても、日本独自のルールが障壁となることがあります。こうした点について十分な説明や支援がなければ、不信感を抱いたり、トラブルに発展したりするリスクが高まります。住環境のサポートは、単なる福利厚生ではなく、離職防止に直結する重要な取り組みの一つと考えるべきです。
行政手続きや生活習慣の違いをどう補うか
言葉の壁は、役所や病院、金融機関などでも大きな課題となります。たとえば、住民票の取得や健康保険の加入といった手続きも、日本語に不慣れな状態では非常に困難です。その結果、必要な手続きを後回しにしてしまい、トラブルを招く事態も起こり得ます。こうした手続きに対する同行支援や通訳の手配は、非常に現実的なサポート手段と言えるでしょう。
また、ゴミ出しのルールや騒音に関するマナー、電車やバスの乗り方など、日常生活における暗黙のルールに対応できないことで、地域住民との摩擦が起きるケースもあります。本人に悪意があるわけではなく、単に情報が不足している場合がほとんどです。こうした生活習慣の違いを理解しやすくするためには、視覚資料や動画などを活用した説明も効果的です。受け入れ側の理解と準備が、トラブルの未然防止につながります。
緊急時対応の体制はあるか
事故や病気、家族のトラブルといった予期しない事態が発生した際、特定技能外国人がすぐに頼れる窓口がない場合、事態は深刻化しやすくなります。たとえば、夜間の急病や災害時にどこへ連絡すればよいのか、どのような手続きが必要なのかが不明瞭であれば、行動を起こすことすら難しくなります。非常時こそ、支援体制の有無が明確な差を生み出します。
受け入れ企業としては、あらかじめ緊急連絡先を明示する、通報手順を周知する、あるいは緊急時に同行できる担当者を設定するなどの備えが求められます。また、必要に応じて外部の支援団体と連携する体制を構築することも視野に入れるべきです。いざという時に迷わず動ける状況を整えておくことは、本人にとって大きな安心材料となり、定着意欲の維持にも影響を与えます。
キャリア形成の視点を持つことの重要性
将来像を提示できる体制とは
特定技能外国人にとって、「この職場で将来どう成長していけるのか」が明確でない場合、働き続ける意味を見失いやすくなります。業務が単調で先が見えないと感じれば、次第に意欲が下がり、より良い職場を探そうと考える可能性が高まります。これは本人だけの問題ではなく、職場側がキャリアパスを提示していないことに起因するケースも多いです。
たとえば、習得できるスキルや担当できる業務の幅、昇給や昇格の可能性といった要素を明示することで、長期的な視野で働ける土台が整います。さらに、面談の機会を定期的に設け、進捗や希望をすり合わせることにより、個人の成長意欲を維持しやすくなります。こうしたプロセスを通じて、受け入れ側と本人の間に信頼が育ち、離職の抑制にもつながっていきます。
短期雇用で終わらせない工夫
制度上、特定技能には一定の在留期限がありますが、それを理由に短期的な雇用と割り切る姿勢は、定着を妨げる要因となり得ます。本人が「期間限定の労働力」として扱われていると感じれば、その場限りの対応になりやすく、長く働く意義を見出せません。こうした背景が、離職の引き金になってしまうのです。
一方で、たとえ在留期間に制限があるとしても、「期間中に何を身につけられるか」「修了後にどのような展望が持てるか」を示すことで、働く意義は大きく変わります。具体的なゴールを提示することによって、日々の業務への向き合い方も前向きになりやすくなります。職場側としても、単なる労働力としてではなく、人材育成の一環と捉えることが求められます。
キャリア支援がもたらす双方の安心
キャリア形成の支援は、特定技能外国人だけでなく、雇用側にもメリットがあります。業務の定着度が上がれば、教育コストの削減やチーム内の安定にもつながりやすくなります。さらに、本人のスキル向上によって、任せられる業務の範囲が広がるという効果も期待できます。これは、組織としての生産性向上にも直結するポイントです。
また、キャリアの支援には、教育制度や評価制度の整備といった仕組み面だけでなく、日々の言葉がけや姿勢といったソフトな要素も含まれます。「この人は将来のことを考えてくれている」と感じられる環境があれば、自然と職場への信頼が深まっていきます。こうした積み重ねが、離職という選択肢を遠ざけ、安定的な雇用関係の構築に寄与することとなります。
登録支援機関や監理団体が果たすべき役割
支援計画の実効性を高めるには
登録支援機関が担うべき役割は、単なる形式的な計画の作成にとどまりません。特定技能外国人の就労や生活に関して定められた支援計画は、実際に機能してこそ意味があります。現場の実態と乖離している内容であれば、書類上の整合性は保たれていても、当事者には何の価値も生じません。計画書に記載された内容がどのように実行されているか、具体的な行動に落とし込まれているかが、支援の質を決定づけます。
そのためには、実施後のフォローアップが欠かせません。業務指導の頻度、生活相談の実施状況、通訳支援の有無など、各項目について現場と連携を図りながら進行状況を把握する必要があります。また、必要に応じて柔軟に支援内容を見直す姿勢も求められます。固定化された計画では、個々の事情に対応することが難しくなり、形式化が進んでしまいます。
企業との連携を強化する視点
特定技能外国人の離職を防ぐためには、雇用企業との連携が不可欠です。支援機関や監理団体だけが支援を行っても、現場の状況を理解せずに計画を進めてしまえば、効果は限定的になります。企業側の担当者と密に情報共有を行い、どのような支援が求められているかを把握することが第一歩です。
たとえば、業務内容や職場環境に対して本人がどのような印象を持っているのか、どのような課題を感じているのかといった情報は、日々の現場でしか得られません。これらを適切に支援機関がキャッチアップし、支援計画に反映していくことで、より現実的かつ実効性のある取り組みが可能となります。対話を重ね、支援が単独で完結しないように設計することが求められます。
支援内容の可視化と継続的な見直し
登録支援機関や監理団体が行う支援は、目に見えにくい部分が多く存在します。本人や企業にとっても、「何をどこまで支援してもらえるのか」が不明確なままでは、信頼関係が築きにくくなります。そのため、支援内容を明文化し、実施状況を定期的に共有することが効果的です。たとえば、月単位での報告や進捗のチェックシートを活用することで、双方が同じ基準で支援の進行状況を確認できます。
また、支援は一度作れば終わりというものではありません。外国人労働者の職場適応や生活状況は、時間とともに変化していきます。それに伴って必要な支援の内容も変わってくるため、定期的な見直しが不可欠です。形式にとらわれず、実態に即した支援を続けていくことが、結果的に離職を未然に防ぐ最も効果的な方法となります。
まとめ：特定技能外国人の定着は支援の質で決まる
早期離職は偶然ではなく、支援体制の弱さや現場との連携不足といった構造的な課題によって引き起こされます。実効性のある支援を丁寧に積み重ねることが、特定技能外国人の定着を実現する最も確かな手段です。