「技能実習制度が廃止され、新たに導入される『育成就労制度』。制度目的の見直しや転籍の緩和など、これまでとは大きく異なる枠組みに戸惑いを感じる方も少なくありません。特に制度に関わる実務者にとっては、自組織の対応が後手に回れば、外国人材の受け入れに支障をきたすおそれもあります。本記事では、制度変更の全体像と実務面で押さえるべき要点を整理し、何をすべきか明確にしていきます。」
技能実習制度の廃止に至った背景とは
制度創設時の理念と現在の乖離
技能実習制度は、「開発途上地域の人づくりへの貢献」を目的として始まりました。日本国内で技能を習得し、それを母国へ持ち帰ることで経済発展に寄与するという構想が制度の根幹にありました。国際協力の一環として位置づけられ、多くの実習生が日本の現場で学ぶことが期待されてきました。
しかし、制度の拡大とともに、理念と運用の間にずれが生まれていきました。国内の労働力不足を背景に、実質的には「労働力の確保」が主な役割となり、本来の趣旨が薄れていったのです。制度の形式を守りながらも、現場では技能の習得よりも作業力の提供が優先される場面が目立つようになりました。こうした現実との乖離が、制度の限界を浮き彫りにしています。
制度運用上の課題と国内外からの批判
技能実習制度には、制度設計そのものに起因するさまざまな課題がありました。特に、実習生の人権や労働環境をめぐる問題は深刻です。長時間労働や賃金未払い、不適切な住環境やパワーハラスメントなど、制度では想定されていなかった事例が多数発生していました。
監理団体や企業への指導強化が図られたものの、構造的な問題を解決するには至っていません。実習生自身が制度について十分に理解していなかったり、訴えを表明しづらい状況にあることも、問題を複雑化させる一因となっています。現場における不正や逸脱行為が明るみに出るたびに、制度への信頼は低下していきました。
このような状況は、日本国内だけでなく、国際的にも批判を集める結果となりました。制度が持つ問題点が海外メディアでも取り上げられ、日本の外国人受け入れ体制に対する懸念が強まったのです。制度の維持が国際的信用の損失につながるとの指摘もありました。
法改正に至るまでの政策動向
こうした背景を受け、政府は制度の抜本的見直しに向けた議論を進めてきました。有識者会議が設けられ、制度の実態と課題を多角的に検証する作業が行われました。関係省庁や関係団体の意見も交えながら、新制度のあり方が模索されてきたのです。
検討の中心には、「技能の習得」と「人材の定着」という両立がありました。単なる研修や教育にとどまらず、一定のスキルを持つ人材として中長期的に就労することが制度に求められるようになりました。その結果、技能実習制度は廃止され、育成就労制度への移行が決定されたのです。
この決定は、理念と現実の乖離を認めた上での制度再構築といえます。単なる修正や補強ではなく、制度そのものの役割と方向性を変えることで、より現実的で持続可能な仕組みへの転換が試みられています。
新制度「育成就労」とは何か
目的の転換――「人材育成」と「労働力確保」
育成就労制度は、技能実習制度の廃止に伴い導入された新たな外国人就労制度です。これまでの制度では、表向きに「国際貢献」を掲げていた一方、現場では労働力としての活用が主な実態となっていました。育成就労制度では、その矛盾を正面から見直し、「特定技能1号」への移行を前提とした人材育成と、一定分野における労働力確保の両立を制度の中心に据えています。
この転換は、理念と運用の一致を重視する考え方に基づいています。実務上も、単なる受け入れではなく「育てること」が明示されたことで、受け入れ側の責任が明確になりました。実習制度時代の曖昧な運用を見直し、現場での混乱を最小限に抑える狙いも感じられます。
対象分野と在留資格の枠組み
育成就労制度では、制度開始時点から複数の産業分野が対象とされ、特定技能との親和性を重視した設計がなされています。対象となる職種は、既存の特定技能制度と連動しやすい業務内容に限定されており、無秩序な受け入れを防ぐための制約が設けられています。
また、在留資格の枠組みにおいても特徴があります。制度上、最長で3年間の滞在が可能とされ、その後、特定技能1号への移行を前提としたルートが制度内に組み込まれています。この構造により、一時的な労働供給にとどまらず、中長期的な就労を視野に入れた受け入れが進められるようになりました。
在留資格に紐づく活動内容が明確化されたことで、制度上の不透明さも解消されつつあります。従来のような制度と実態のギャップを縮めることで、制度利用者にとっての信頼性向上が期待されています。
制度設計における新しい視点
育成就労制度は、これまでのような制度の“使われ方”に依存しない構造を目指しています。制度が乱用されることを防ぎつつ、関係者すべてに対して一定の役割と責任を求める点が大きな特徴です。とりわけ、就労する外国人本人のキャリア形成を意識した制度設計が行われている点は、従来との明確な違いといえます。
具体的には、業務内容の可視化や教育体制の明文化など、制度の透明性が重視されています。形式的な研修にとどまらず、段階的なスキルの習得や、育成の進捗に応じた就労の質的変化が制度に組み込まれています。これにより、単なる労働力としての位置づけから脱却し、「将来的な戦力」としての見方が求められるようになりました。
さらに、受け入れ側の企業や機関が主体的に計画を立てることが義務づけられている点も注目すべき要素です。制度全体が一方向的ではなく、相互的な育成関係を構築する設計になっており、制度の質を支える重要な基盤となっています。
転籍ルールの見直しがもたらす変化
従来の転籍禁止が抱えていた矛盾
技能実習制度では、原則として受け入れ先の変更、いわゆる「転籍」は認められていませんでした。制度の趣旨が「技能の修得」にある以上、同一の企業での継続的な実習が前提とされていたためです。しかし、実際の現場では、受け入れ側の事情や実習生自身の問題により、継続勤務が困難となるケースが少なくありませんでした。
たとえば、企業の経営状態が悪化した場合でも、実習生は別の受け入れ先を自由に選ぶことができず、結果として帰国を余儀なくされる状況が生じていました。また、労働環境に問題があっても、移動の自由がないことが実習生の弱い立場を助長する要因になっていたといえます。制度の理念が実態と噛み合わず、構造的な矛盾を抱えたまま運用されていたのです。
このような背景が、制度見直しの一因となりました。形式に縛られた仕組みは、当事者にとって柔軟性を欠くものであり、制度そのものへの信頼低下にもつながっていたのです。
新制度で可能となる転籍の条件とは
育成就労制度では、このような矛盾を是正する目的で、一定条件下での転籍が認められるようになりました。ただし、無制限に転籍を認めるものではなく、乱用や不適切な運用を防ぐための要件が設けられています。
転籍が可能となるのは、受け入れ企業側の都合によって雇用の継続が困難となった場合や、適正な育成環境が提供されていないと判断された場合などです。さらに、転籍先となる事業者が制度上の受け入れ要件を満たし、かつ育成計画を適切に引き継ぐことが求められます。このような条件整備により、制度の趣旨が損なわれることなく、実務上の柔軟性が確保されています。
転籍にあたっては、関係機関による確認や申請手続きが必要となるため、簡易に進められるものではありません。それでも、これまでのように一切の選択肢が閉ざされている状態と比較すれば、大きな前進といえるでしょう。
現場対応の実務的課題と留意点
転籍が制度上可能となったことは、現場にとって歓迎すべき変化ではあるものの、対応には慎重さが求められます。まず、受け入れ企業は育成計画の整合性を保ちながら転籍を実現する必要があります。育成内容が企業ごとに異なるため、単純な労働力の移動とは異なり、業務や教育内容の引き継ぎが重要になります。
また、転籍後の実習環境が安定しない場合、制度の目的そのものが揺らぐリスクも想定されます。そのため、監理支援機関や関連団体は、実態を踏まえた支援体制の構築が求められています。転籍に伴う不安や混乱を防ぐには、事前の調整や情報提供が不可欠です。
加えて、転籍希望者が過度に増加した場合、制度が想定した人材育成の循環が乱れる可能性もあります。この点において、転籍の可否を判断する基準や運用ガイドラインが、現場に浸透するまでには一定の時間を要するでしょう。
受け入れ企業に求められる新たな責任
育成計画の策定義務と管理体制
育成就労制度において、受け入れ企業は単に人材を配置する立場にとどまらず、育成の主体者としての責任を明確に求められています。その中心となるのが「育成計画」の策定です。これは、従来の技能実習制度には存在しなかった要素であり、企業が個々の就労者に対してどのようなスキルをどのような方法で習得させていくのかを、具体的に示す必要があります。
この育成計画は、制度運用の基盤として位置づけられており、形式的な文書の提出ではなく、実質的な運用が重視されます。受け入れ企業には、現場でのOJTにとどまらず、教育担当者の配置や進捗管理の体制構築も求められることになります。したがって、企業は制度を単なる労働力確保の枠組みとしてではなく、育成制度として受け止める視点が不可欠です。
また、育成計画の内容は、事前に審査を受けたうえで認定される必要があります。審査では、教育内容や指導体制、フォローアップの仕組みが適切かどうかが評価され、承認後も随時見直しや改善が求められる場面が生じる可能性があります。
人権保護と就労環境改善の具体策
新制度では、受け入れ企業に対し、育成に加えて「人権保護」の責任も強く意識させる設計が採用されています。これまでの技能実習制度では、労働環境の整備が不十分なまま運用されるケースも散見されていましたが、育成就労制度では、こうした点に対して明確な基準と対応策が提示されています。
企業には、安全衛生の確保はもちろん、過度な労働時間の抑制や適正な賃金支払い、生活支援の体制づくりが求められます。とりわけ、異文化への配慮やコミュニケーションの機会確保は、受け入れ後の定着率にも影響する重要な要素といえるでしょう。
さらに、相談窓口の設置やハラスメント防止に関する研修の実施など、形式を超えた実効性のある取り組みが必要です。これにより、外国人就労者が安心して働ける環境づくりを進めることが、企業の評価にもつながると考えられます。
実務対応の優先順位と見落としやすい点
育成就労制度の導入にあたり、受け入れ企業にはさまざまな対応が求められます。その中でも優先度の高い項目は、育成体制の整備と書類手続きの適正化です。これまでの制度では、手続きの煩雑さに対応する形で外部機関に依存する場面が多く見られましたが、新制度では企業自らが主導して進める場面が増えることになります。
特に注意したいのは、制度の細部まで把握しておかなければ、誤解や対応漏れが生じやすい点です。たとえば、転籍が可能となったとはいえ、転籍に関する企業側の準備や計画が整っていなければ、対応は後手に回ります。また、制度の移行期には旧制度との混同が起きやすく、適切な運用を行うためには常に最新の情報を確認する姿勢が必要です。
さらに、育成の実態が形式的にならないよう、社内での教育担当者の育成も視野に入れる必要があります。形だけの計画ではなく、日々の業務と連動した教育の仕組みが整ってはじめて、制度の意義が活かされるのです。
監理・支援機関の役割再定義
許可制導入と外部監査制度の意図
育成就労制度においては、制度の信頼性を高めるため、監理団体や登録支援機関に対する規制の強化が行われています。特に、許可制の導入は象徴的な変更点の一つです。これまでのような届出制に比べて、制度全体の品質管理を図る手段として位置づけられています。
許可制では、業務遂行能力や人員体制、実績などが審査の対象となります。この過程を経ることで、形式だけの団体ではなく、実質的な支援機能を果たす組織が選別される仕組みが構築されます。結果として、支援の質に一定の基準が設けられ、制度利用者にとっても安心できる環境づくりが進められることになります。
また、外部監査制度の導入は、制度の透明性を担保する要素として注目されています。第三者の視点によるチェックが加わることで、不正の抑止や運用の是正が期待されます。監査の結果は内部資料としてとどまらず、必要に応じて制度改善の契機ともなり得るものです。
技能実習制度下との業務範囲の違い
育成就労制度では、監理・支援機関に求められる役割が、従来よりも実務的かつ密接なものとなっています。技能実習制度では、監理団体が主に法令順守の指導監督を担う役割にとどまりがちでしたが、新制度ではより積極的な関与が求められています。
たとえば、支援計画の策定支援や進捗管理の補助、受け入れ企業との連携調整など、日常的な実務の中に入り込んだ支援が期待されます。さらに、育成の成果を測る仕組みづくりや、就労者との信頼関係構築にも関与する必要があります。これは、支援機関が単なる管理者ではなく、制度を共に支えるパートナーとしての機能を求められていることを意味しています。
こうした変化により、支援機関の役割が明確化され、制度の実効性が高まることが期待されます。同時に、関係者全体での情報共有や連携の質が、これまで以上に問われる時代に入ったともいえるでしょう。
支援機関が今すぐ準備すべきこと
制度移行に伴い、支援機関には新たな運用方針への適応が求められています。まず優先すべきは、制度理解の再整理と内部体制の見直しです。担当者レベルでの制度把握にとどまらず、組織全体での方針共有が必要とされます。
具体的には、育成計画の作成支援や転籍時の対応手順、相談窓口の設置といった対応を想定し、それぞれの運用フローを明文化しておくことが求められます。曖昧なルールのまま対応を進めると、後々のトラブルにつながる可能性があるため、初動段階からの整備が重要です。
さらに、外部監査に備えた書類管理や対応マニュアルの整備も見逃せません。書類不備や記録の不備は信頼性の低下に直結するため、業務の見える化と記録の一元管理は避けて通れない課題といえるでしょう。現場との距離が近くなる今後の制度では、迅速かつ丁寧な対応が常に求められます。
移行期間中に注意すべき運用上の論点
既存の技能実習生との関係整理
育成就労制度への移行が進む中で、既に技能実習制度のもとで在留している実習生に関する取り扱いは、現場にとって極めて重要な論点となります。制度が切り替わったからといって、すべての実習生が自動的に新制度へ移行するわけではなく、一定期間は旧制度の枠組みが並行して存在する状態が続きます。
このような状況下では、受け入れ機関が両制度の要件や運用上の違いを明確に区別し、それぞれに適した対応をとることが求められます。たとえば、実習計画の見直しや支援体制の再構築が必要になる可能性があるほか、在留資格の更新や延長手続きにも注意が必要です。
さらに、技能実習制度に準じた対応が継続される期間中でも、新制度に準じた基準との比較が生じる場面が考えられます。このような不整合を避けるには、情報整理と制度理解を深めたうえで、運用ルールの社内共有を丁寧に進めることが欠かせません。
制度切り替えに伴うトラブル事例の懸念
制度が大きく切り替わる際には、実務面での混乱が生じるリスクも高まります。育成就労制度に関する情報が十分に行き渡っていない場合、申請書類の不備や認識のずれが原因で、受け入れや在留管理に支障をきたす恐れがあります。
また、企業側が制度運用を従来通りの感覚で進めた結果、意図せず新制度の要件を満たしていない事態に陥ることも想定されます。このような問題は、監督機関による是正指導や、外国人本人との関係性の悪化といった形で表面化する場合があります。
とりわけ、技能実習と育成就労で目的や責任の所在が異なることを十分に認識しておく必要があります。同じ業務内容であっても、制度の枠組みが変われば対応すべき義務や支援の内容も変化するため、注意が必要です。こうしたギャップを事前に把握し、実務の中に反映させることが、円滑な移行のためには不可欠です。
関係機関・省庁の情報更新への追従体制
移行期においては、関係省庁や監督機関から発信される情報が制度運用の基準となります。通知やガイドラインの内容は随時更新される可能性があり、関係者はその変化を迅速にキャッチする必要があります。
情報の受け取りは一方向ではなく、企業や支援機関が制度運用上の課題をフィードバックすることで、制度改善につながることもあります。したがって、情報更新への追従は単なる受け身ではなく、制度形成における能動的な行動ともいえます。
特に、受け入れ機関や支援団体にとっては、制度に関する内部マニュアルの見直しや、職員への教育が重要な取り組みとなります。一度整えた体制でも、制度変更にあわせて柔軟に調整できる運用力が求められます。
必要に応じて、厚生労働省や出入国在留管理庁などの公式発表に目を通し、自団体の対応指針を検討しておくことが、実務上の混乱を最小限に抑える要素となるでしょう。
まとめ｜何を優先して備えるべきか
育成就労制度への移行は、制度の理念から実務対応まで幅広い見直しを必要とするため、まずは制度の全体像を正確に理解したうえで、自機関の対応方針を整理することが求められます。受け入れ企業・支援機関ともに、制度に内在する役割の変化を認識し、現場で求められる具体的な行動に落とし込むことが今後の安定運用の鍵となります。