技能実習の受け入れを検討する際、日本語レベルの見極めに悩む声は少なくありません。「N4程度で十分なのか」「職場で通じるのか」といった不安がつきまといます。本記事では、制度上の日本語要件と、現場で直面しやすい課題の両面を取り上げ、必要な対応策までを具体的に提示します。読み終える頃には、採用や定着に必要な日本語力の基準と対応の方向性が明確になっているはずです。
制度上求められる日本語レベルの基本を理解する
技能実習制度における公式な日本語の要件
技能実習制度では、日本語学習が一定程度求められているものの、その水準は制度上明確に定められているわけではありません。来日前の日本語講習時間は設けられていますが、内容の標準化はされていないため、実習生ごとの言語能力にばらつきが生じやすい状況です。
多くの送り出し機関では、修了証明や履修報告書を発行していますが、それだけでは実際の日本語運用能力を十分に判断することはできません。学習時間が同じでも、学習方法や指導品質によって理解度には差が出ます。受け入れる企業は、この点に留意する必要があります。
制度の中では「日本語能力試験（JLPT）」や「JFT-Basic」のレベルが、参考情報として扱われることがあります。しかし、これらの資格を取得していることが必須要件になっているわけではありません。つまり、試験結果はあくまでも補足的な資料にとどまり、在留資格の可否や制度上の手続きに直結するものではないのです。
このように、形式上の基準と実務上の必要性に隔たりがあるため、企業側には独自の基準を設ける姿勢が求められています。試験合格だけを基準にするのではなく、実際の言語運用場面を想定した面談やトライアルを行うことで、より適切な評価が可能になります。
JLPTやJFT-Basicの役割と制度上の使われ方
JLPTやJFT-Basicといった日本語試験は、一定の学習成果を示す指標として機能しています。特にJLPTは国内でも広く認知されており、企業が受け入れ時の目安として利用することが一般的です。ただし、これらの試験が評価するのは、主に筆記能力と基礎的な言語知識であり、実務で必要とされる会話力や応用力までは測定されません。
試験でN4相当のスコアを持っていても、職場での指示が理解できなかったり、口頭でのやりとりに戸惑ったりする場面は珍しくありません。受け入れる側が、試験結果のみで判断すると、期待とのギャップが生まれるおそれがあります。
技能実習制度の中には、第2号実習生への移行に際し、技能評価試験に合格する要件が含まれています。この試験では、作業手順の理解や実技の正確性が問われますが、その過程で日本語の読解や聴解が必要とされることが多くあります。形式上は「技能試験」であるにもかかわらず、言語運用能力が試される構造になっているのです。
このような背景を踏まえると、制度に示された言語要件だけに依存するのではなく、現場の実情に即した判断軸を持つことが重要です。実習生が実際の作業に取り組んだ際に、どの程度の日本語力が必要なのかを、業務内容と照らし合わせて確認することが現実的な対応といえるでしょう。
現場での日本語力と制度上の要件のズレ
業種・職種による必要とされる言語レベルの違い
技能実習生が配属される職場には、業種ごとに異なる言語の要求があります。農業や製造業の現場では、あいさつや簡単な作業指示を理解できれば対応できる場面が多い一方で、介護や接客の現場では、相手の感情や体調の変化をくみ取り、柔軟に応答する力が求められます。こうした違いが、制度上では十分に反映されていないのが現状です。
制度では、実習開始時点の日本語能力をおおまかにN4相当とする説明がされることがありますが、それがすべての業種に通用するわけではありません。たとえば、体調不良を訴える高齢者に対応する場面では、表現のバリエーションや適切な反応力が求められます。業務の特性によって求められる言語の深さが異なるため、実習生の日本語力と実務の必要性にギャップが生まれやすくなっています。
このギャップに気づかずに配属を進めてしまうと、職場での混乱や誤解が生じやすくなります。受け入れ側としては、業種に応じた日本語の必要性を事前に整理し、実習生の能力と照らし合わせて判断する姿勢が重要です。そうすることで、配置後のトラブルを防ぐことにもつながります。
敬語・指示語・略語など、実務上のハードル
現場での日本語使用には、教科書に載っていない表現が多く登場します。代表的なものとしては、敬語表現や指示語、略語などが挙げられます。これらは実際の会話の中で自然に使われることが多く、形式的な学習だけでは対応が難しい領域です。
たとえば、「それ、そっちに置いといて」「こっち、頼むね」などのような曖昧な指示は、日本人同士であれば文脈から意味を補えますが、実習生にとっては混乱の原因となります。しかも、こうした表現は、教育現場では十分に取り上げられていないことが多く、事前に学ぶ機会が限られています。
また、現場で使用される略語や業界用語も障壁になります。安全帯を「タイ」、清掃作業を「掃除」ではなく「ソー」と省略して呼ぶなど、独特の表現が飛び交う職場では、実習生が意味を取り違えてしまう可能性があります。作業手順に直結する言葉であるほど、誤解が事故につながるおそれがあるため、配慮が必要です。
さらに、敬語の使い方も混乱のもとになります。「していただけますか」「〜されましたか」などの丁寧語や尊敬語は、基本の文法知識だけでは理解しきれない場面が多くあります。実習生が戸惑う理由のひとつに、現場の会話が教科書的な日本語ではないことが挙げられます。
職場で実際に交わされる日本語には、スピード、抑揚、方言、イントネーションなど、多くの要素が含まれています。こうした特徴に慣れていない状態で配属されると、指示を正確に理解することが難しくなります。指導者が気をつけて話しているつもりでも、伝わらないことがあるのはそのためです。
このように、制度上の「学習済み」と実務上の「使える」は一致しない場合が多くあります。受け入れる現場では、そうした前提を持ちながら、言語的なサポート体制を工夫することが求められます。
送り出し国での教育と日本語指導の現状
最低限の講習時間が抱える限界
技能実習生が来日前に受ける日本語教育には、講習時間という形式的な基準が設けられています。これは制度上の要件として示されており、一定の時間数を満たすことで「日本語教育を実施した」と見なされます。しかしながら、形式的な時間の消化と、実際の言語運用力の習得は一致しません。
送り出し機関の多くは、指定された時間を確保することに重点を置いています。そのため、講義の内容が実用的な会話や業務用語に即したものでない場合があります。実際の現場で役立つ日本語が習得されていないまま来日するケースが後を絶たない理由のひとつです。
また、講習の進め方も一様ではありません。板書と朗読を繰り返すような授業形式では、実際に日本語を話す訓練には結びつきにくく、発話の機会が限られたまま来日を迎えることになります。言葉を「理解する」段階で止まってしまうと、業務中に適切に反応できる力が育ちません。
言語教育には、発音の反復や状況別のロールプレイ、視覚資料を使った練習など、多角的なアプローチが必要とされます。ところが、時間と人員に制約のある送り出し機関では、こうした取り組みを継続的に行うのが難しい場合があります。結果として、来日後に改めて言語の基礎から指導し直す必要が生じることも珍しくありません。
指導機関や送り出し機関の指導品質のばらつき
日本語教育の質は、送り出し機関によって大きく異なります。講師の日本語理解度や指導経験、教育方針、教材の内容など、さまざまな要素が影響しており、学習者の到達度にもばらつきが生まれています。履歴書や修了証に記載された内容が類似していても、実際の会話力には明確な差が見られることがあるのはそのためです。
中には、日本語教育を外部の専門機関に委託している送り出し団体もあります。このような場合、授業の質は一定以上に保たれている傾向がありますが、コストや人材確保の問題から、全ての団体が同じように運用できるわけではありません。独自運営の教育施設では、指導のばらつきが特に顕著になります。
さらに、実習生本人の学習環境やモチベーションも大きな影響を及ぼします。実習を希望する段階で、日本語に興味を持っているかどうか、受け身ではなく積極的に学ぼうとしているかといった点も、習熟度に関係しています。しかし、制度上はこうした学習態度や理解度を詳細に測定する仕組みが十分に整備されていません。
日本語力を制度の入口で一律に評価することは難しく、個人差が大きいまま来日が進められている現状があります。このような実態を把握したうえで、受け入れ側は言語支援体制を整える必要があります。送り出し国での教育を過信せず、あくまでスタートラインと捉える視点が重要です。
受け入れ現場で見られる工夫と課題
やさしい日本語の導入とその効果
技能実習生の受け入れにあたって、日本語能力の差を補う手段として注目されているのが「やさしい日本語」です。これは、母語話者でない人にもわかりやすく伝えることを目的とした日本語表現の工夫を指します。難解な語彙や複雑な言い回しを避け、単純で直接的な表現に置き換えることで、情報の伝達ミスを防ぎやすくなります。
実習現場では、日常会話と業務上の指示が混在することが多いため、伝え方を簡素化する取り組みが重要となります。たとえば「清掃してください」という指示を、「ここをきれいにする」と言い換えることで、言葉の意味が直感的に伝わりやすくなります。また、冗長な接続語や二重否定などは避けた方が誤解が少なくなります。
加えて、言葉だけに頼らない視覚的な補助も有効です。イラスト付きのマニュアルやピクトグラム、写真を用いた説明資料などを活用することで、言語による理解が難しい場面でも対応しやすくなります。特に、緊急時や危険を伴う作業では、言語以外の手段による情報伝達が事故防止に寄与します。
こうした取り組みは一部の企業で先行して導入されていますが、広く一般化しているとは言い切れません。導入のハードルとなるのは、社内における知識の不足や担当者の経験値の差です。実習生の受け入れ経験が浅い事業所では、対応方法が定まっておらず、試行錯誤を繰り返す例もあります。
やさしい日本語は、単に語彙を簡単にすることだけではありません。文の構造、抑揚、話す速さにも工夫が求められます。また、同じ言葉でも、地域によって意味合いや使われ方が異なる場合があるため、現地特有の表現を避ける配慮も必要です。指導者が一方的に話すのではなく、相手の理解度を確認しながら進める姿勢が重要となります。
日常会話の支援から業務レベルへ
実習生が日本語を学ぶ際、まず取り組むのは挨拶や自己紹介といった日常会話です。こうした基本表現は早期に習得されやすく、現場でも比較的スムーズに使われます。しかし、業務に必要な語彙や表現へと進むには、さらなる支援が欠かせません。特に、作業指示や安全確認といった専門性の高い言葉は、自然な習得が難しい領域にあたります。
職場では、日常会話だけでは対応しきれない場面が多く存在します。作業の手順や工具の使い方、異常時の対応方法など、状況ごとに適した言葉を正確に理解することが求められます。そのためには、実務に即した日本語の反復練習が必要となります。座学に加えて、実際の作業を通じて覚える環境づくりが効果的です。
教育担当者が独自に教材を作成したり、過去の失敗事例をもとに指導内容を見直す動きも見られます。また、日本語能力を高める取り組みと並行して、理解を前提とした確認方法を導入することも有効です。言い換えや復唱、指差し確認などを取り入れることで、情報の正確な伝達が促されます。
業務レベルの日本語を習得するには時間がかかりますが、それを前提とした支援体制が整っていれば、実習生の自信にもつながります。現場での教育は一過性ではなく、継続的なプロセスと捉える必要があります。企業としては、言語習得を人材育成の一環として位置付け、長期的な視点で取り組む姿勢が求められています。
日本語教育を支援する制度と活用事例
日本語教育の外部委託と自治体の補助活用
技能実習生の受け入れを行う企業にとって、日本語教育をどのように設計するかは大きな課題です。社内で対応するには人的リソースが必要となり、指導者の養成や教材の整備に時間がかかります。そのため、外部の日本語教育機関と連携する動きが広がっています。
日本国内には、技能実習生向けの専門講座を持つ教育機関が複数存在します。これらの機関では、業種別に必要な語彙や表現に特化した指導が行われており、企業ごとの事情に応じてカリキュラムを調整することも可能です。こうした委託によって、現場の担当者が直接教える負担を軽減することができます。
また、一部の自治体では、外国人住民の日本語学習を支援する制度が整備されています。地域によっては、企業を対象とした助成金や講師派遣制度を実施しており、受け入れ企業がこうした仕組みを利用することで、経済的な負担を抑えつつ、質の高い教育を実現することができます。
制度を活用するためには、情報収集と申請手続きが必要です。補助制度は市区町村単位で運用されているため、地域によって条件や申請時期が異なる場合があります。企業は、各自治体の公式情報を確認し、計画的に申請を進めることが求められます。
外部委託や自治体の支援制度をうまく取り入れることにより、教育の質を保ちつつ、コストと労力を抑える選択肢が生まれます。企業規模を問わず、安定した受け入れ体制を構築するための一手段として有効です。
社内体制整備と教育担当者の育成
外部機関を利用する一方で、社内の体制強化も欠かせません。実習生の日本語学習は、受け入れ当初だけでなく、日常業務の中でも継続的な支援が必要になります。そのためには、社内に教育を担う担当者を配置し、役割と責任を明確にしておくことが重要です。
担当者は、実習生の言語習得状況を定期的に確認し、必要に応じて補助教材を用意するなど、日常的なサポートに取り組みます。また、実習内容に合わせた日本語の指導を行うため、業務理解と教育技術の両方が求められます。このような役割を担うためには、社内研修や外部セミナーへの参加を通じて、教育担当者自身のスキルを高める必要があります。
教育を属人的な業務にしないためには、マニュアルやチェックリストを整備し、誰が担当しても一定の品質で対応できる仕組みが求められます。特に、新人担当者が初めて実習生を指導する場面では、指導方法や対応方針が明文化されていることが安心材料となります。
さらに、実習生とのコミュニケーションを円滑に進めるためには、社内全体での意識共有も不可欠です。教育担当者だけが支援に取り組むのではなく、他の従業員も必要な場面でフォローできるように、基本的な対応方針や言語支援の考え方を周知することが求められます。
企業が長期的に技能実習生を受け入れる上では、教育の外部委託と社内体制の両輪がかみ合っていることが理想です。そのためには、支援制度を単なる選択肢ではなく、自社の育成方針と結び付けた戦略的な取り組みとする視点が求められます。
2025年制度改正と今後求められる基準
技能実習制度の廃止と育成就労制度の創設
現在の技能実習制度には、多くの課題が指摘されてきました。人材育成の名目と、実際の労働力確保という目的の間に乖離があるとされ、その見直しは長らく議論の対象となっていました。こうした背景を踏まえ、2025年には技能実習制度の廃止が決定され、新たに「育成就労制度」が導入される予定です。
新制度の特徴は、「人材育成」と「職場定着」の両立を主軸に据えている点です。これまでの技能実習制度では、あくまで一定期間内の実務経験に重点が置かれていましたが、育成就労制度では中長期的な就労支援が制度設計に組み込まれると見込まれています。その一環として、日本語能力に関する要件や評価の在り方にも変化が求められるでしょう。
育成就労制度では、これまで以上に明確な言語基準の設定が期待されています。制度として言語教育をどのように位置付けるのか、入国時の能力評価から定着後のフォローアップまで、幅広い視点での取り組みが必要になると考えられています。受け入れ企業としても、これまで以上に計画的な言語支援体制を求められる可能性があります。
また、新制度の導入によって、これまで任意であった日本語教育が、より制度的な義務に近づくことも想定されます。学習時間や指導内容が標準化されることで、実習生ごとの能力差を縮小し、現場での混乱を減らす狙いがあると読み取れます。
定着支援と語学力評価の再定義の必要性
技能実習制度の見直しを通じて、もうひとつの重要な視点が「定着支援」です。短期的な労働力の確保ではなく、実習生が職場に馴染み、継続して活躍できる環境づくりが重視されるようになります。そのためには、単に言葉を話せるという水準では不十分であり、「職場で活用できる日本語能力」が求められるようになるでしょう。
これまで、語学力の評価は主に試験によって行われてきました。しかし、試験で測れるのは基本的な語彙や文法にとどまることが多く、実際の職場では通用しにくい場面も多く存在します。こうした現実を踏まえ、語学評価の手法を見直す機運が高まっています。
新制度の下では、評価の基準が「試験合格」だけに依存せず、業務遂行能力や職場でのコミュニケーション力といった、より実践的な観点から再設計されることが求められるでしょう。企業にとっても、形式的な証明書だけでなく、実習生の理解度や反応力を見極める工夫が重要になります。
さらに、定着支援においては、言語以外のサポートとの連携も鍵となります。生活指導、労務管理、相談体制といった仕組みと、語学支援が一体となることで、実習生が安心して働き続けられる環境が整います。これらを統合的に整備することが、新制度における受け入れ企業の責務となると考えられます。
今後、制度の詳細が公表される中で、各企業が柔軟かつ積極的に対応を進めることが期待されています。従来の運用を前提とするのではなく、変化を前向きに捉え、現場での運用改善につなげていく姿勢が求められています。
まとめ：日本語能力を“採用基準”ではなく“支援の出発点”に
技能実習生の受け入れにおいて、日本語能力を採否の基準とするのではなく、入社後に伸ばしていくべき領域として捉える視点が求められています。制度上の基準や試験結果に依存しすぎず、現場で必要な言語運用力を実践的に支えていくことが、定着と活躍につながる鍵になります。
企業が語学力に対して柔軟な姿勢を持ち、実習生とともに成長する文化を築くことで、コミュニケーションの質が高まり、職場全体の信頼関係も深まっていきます。受け入れはゴールではなく始まりであるという認識が、これからの実習制度において欠かせない前提となるでしょう。